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Seleção por competência para leigos.

O meu objetivo com esse artigo é te mostrar o caminho para a sua pesquisa e um passo a passo bem chinfrim pra leigos. Te garanto que estudando e se aprofundando você vai aprender muito mais. Conte comigo nos comentários para tirar as suas dúvidas!


Eu já contei para vocês que no início da minha jornada como empreendedora eu conhecia muito pouco sobre gestão estratégica de equipe. Falei que não sabia como gerir um processo seletivo e em geral eu contava apenas com o aspecto da indicação. Algo que eu não contei foi uma grata surpresa da vida. Enquanto estava em uma das maiores turbulências da minha carreira eu recebi o suporte de uma grande amiga, Eliana Rosa, especialista em Recursos Humanos. 

 

 Nesse tempo eu já estava fazendo a minha formação em Leader Coach por indicação da minha amiga e sócia Monalissa Abreu. O curso me ajudou de mais a compreender melhor a minha equipe. Já com a ajuda da Eliana Rosa eu passei a ter uma visão mais sistemática da gestão estratégica da equipe da serventia. Na nossa primeira reunião surgiu a pergunta: "Você já definiu a visão, missão e valores do Cartório?" Na verdade ela perguntou se eu tinha definido o plano de gestão ideológico da serventia (mas eu não tinha ideia do que era aquilo).

 

 A partir daquele primeiro contato eu comecei a aprender muito sobre gestão de forma prática. Eu tive muita sorte em poder contar com alguém que tinha experiência e disponibilidade para me levar no caminho que eu deveria seguir. Muitos de nós andamos solitários juntando os pedaços do quebra-cabeça que achamos que é uma boa gestão. Tudo baseado em achismos e constatações pessoais. Eu era essa pessoa.

Eu achava super viável começar a minha gestão sem ter um plano de gestão ideológico (missão, visão e valores). Nessa primeira reunião com a Eliana eu simplesmente pensei "gente, eu preciso resolver esses problemas do balcão, pra quê isso agora? Mais trabalho?" Sim. Eu acho que você pode estar pensando o mesmo, mas eu garanto que gestão estratégica depende de cada passinho que os livros vão te ensinar. E eu estou aqui para compartilhar com vocês um pouco dessa vivência.

 Eu falei que o post de hoje era sobre seleção por competências, e você deve estar pensando que eu fugi totalmente do tema. Toda essa introdução é para te falar que esse texto vai iluminar a sua jornada que não começa na seleção. Sim, a jornada começa na gestão ideológica e eu posso te ajudar a entender um pouco sobre ela em outra oportunidade. Mas isso não significa que você não possa começar a aplicar alguns princípios da Gestão Estratégica agora!

 "Geovana, preciso de um novo colaborador URGENTE e não quero errar de novo na seleção. O que eu faço?"

Passo a passo básico:

1 - Defina o seu plano ideológico. Ele deverá ser apresentado aos candidatos no treinamento e na integração. 

2 - Defina de forma estrita, objetiva, clara e específica frases no infinitivo que descrevam as atividades que a pessoa deverá cumprir diariamente. Essas frases devem ser condutas observáveis e passíveis de avaliação. Nenhuma atividade deve ficar de fora. É um mapeamento profundo. Essa descrição vai te ajudar a entender que tipos de habilidades são exigidas para o cargo.

    • Ex: Responder por escrito aos clientes do email conforme os modelos descritos no procedimento interno. Operar sistemas de lançamento de certidões. Realizar atendimentos presenciais para pedidos de lavratura de procurações conforme o procedimento interno (ou conforme prescrição da legislação civil e código de normas estadual).

3 - Com base nos seus conhecimentos, defina as competências necessárias para ocupar aquele cargo. As competências são de três naturezas (CHA): Conhecimentos (grau de instrução, cursos necessários, etc); Habilidades (capacidades adquiridas com a prática); Atitudes (emoções, valores, sentimentos e perfil comportamental). 

 

4 - Defina um procedimento que você quer seguir para a seleção desta pessoa. Existe uma metodologia própria para cada uma dessas fases, mas vamos lá, estou considerando que você não é especialista e nem pode contratar um por agora. Faça com o que você tem e vá se aperfeiçoando. Segue lista de sugestões:

    • Para iniciar o processo seletivo solicite qua a pessoa encaminhe o currículo para você poder avaliar as competências relativas ao conhecimento. Além disso você já tem alguns indicativos sobre a viabilidade de uma contratação. A pessoa soube mandar o arquivo? Escreveu um textinho de apresentação? Usou um português adequado?Avalie.
    •  Para avaliar as competências relativas à habilidade eu indico a aplicação de uma prova ou teste prático. No meu caso, em ambos os casos eu forneço treinamento antes da aplicação das provas por videoconferência no Zoom e deixo salvo para os próximos processos seletivos. 
      • Caso você disponibilize o sistema para execução da prova prática não esqueça de colher assinatura dos(as) candidatos(as) em um compromisso de confidencialidade.
      • Não quer aplicar prova? Não é o ideal, mas pelo menos peça aos(às) candidatos(as) que façam um texto sobre algum assunto para que você possa avaliar o português.
    • Para avaliar as competências relativas às competências de Atitudes recomendo a compreensão da teoria DISC e aplicação de testes disponíveis na internet sobre o tema. É muito importante conhecer o perfil comportamental de cada vaga no seu escritório/cartório.

5 - Faça a seleção com base no que você produziu. Se puder faça avaliações com base em notas. Elas vão te ajudar a não tomar decisões com base em sentimentos e sim em raciocínios bem formulados.

Espero que essas dicas tenham te ajudado! Caso tenha interesse que eu aprofunde algum desses assuntos, me deixe saber nos comentários! Vou deixar a minha sugestão de leituras para vocês logo abaixo.



 
Abraços e até a próxima!

 

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